מדוע עובדים מחליפים עבודה? רמז: זוהי לא המשכורת

בעולם המתבסס על הון אנושי, מוטיבציה של עובדים היא אחת החידות שחשוב לפצח. אנחנו רוצים שהעובדים יתנו את הנשמה בעבודה:

שיהיו "ראש גדול", מתוך הנעה פנימית להצליח ולעשות עבודה מצוינת

ומתוך מעורבות ומחויבות להצלחת הארגון.

אנחנו רוצים שהעובדים הטובים ירצו להגיע לעבוד אצלנו, וכמובן שירצו להישאר.

כיצד נשמר עובדים בארגון לאורך זמן?

הרבה פעמים, כשחושבים מה מניע עובדים, מה הגורם שיוצר את המוטיבציה,

הדבר הראשון שעולה בראש הוא שאנשים מונעים מכסף.

הטעות הרווחת היא המחשבה כי ככל שניתן יותר כסף נקבל עובדים טובים יותר,

ואף יותר מכך – שככל שניתן יותר כסף נקבל יותר תוצאות.

לפי קו חשיבה זה, מנהלים טועים לחשוב שכל מה שצריך הוא להעלות משכורות או להשקיע בבונוסים ותגמולים כספיים.

זה נכון שאנשים אוהבים להיות מתוגמלים כספית, אך מחקרים שנערכו בארגונים שונים מצאו כי כסף הוא מניע רדוד המחטיא את ההבנה של טבע האדם העובד ואת הגורמים למוטיבציה.

טעות נוספת, היא לחשוב שעובדים מחפשים הנאה ו"כייף" במקום העבודה. מסיבות ואירועים, נופשים ופעילויות מהנות. גם כאן, מתברר שזה לא מספיק כדי לגרום לעובדים לקום בבוקר עם חיוך לעבודה.

אם המוטיבציה לא נגרמת רק ממניעים כספיים, או הנאה, מה הגורמים העיקריים שמניעים עובדים?

עובדים רוצים להרגיש מוערכים ובעלי משמעות.

משמעות ואתגר מעלים מוטיבציה ורצון להצליח.

מוטיבציה למצוינות בעבודה קשורה לאתגר, לשאיפה לתוצאה אך גם לדרך שבה מושגת התוצאה.

סוד המוטיבציה להצלחה.

את סוד המוטיבציה להצלחה ניתן לסכם בשבעה גורמים מרכזיים

1.משמעות

בכתבה שפורסמה בגלובס1 התייחס הפילוסוף ד"ר שמעון אזולאי למושג המשמעות בעבודה. לדעתו, "מה שבאמת מניע אנשים וחברות שלמות זאת משמעות". לא מדובר בעוד שיעור פילוסופיה, אלא באמת ביכולת לייצר עבור העובד סיבה אמיתית לקום כל בוקר לעבודה.

2.עבודה קשה

זה אולי נשמע הפוך, אנחנו רגילים לקטר על עבודה קשה. אבל בפועל, כשמשיגים תוצאה אחרי שמשקיעים בה עבודה קשה, הרבה יותר מרוצים ממנה, ומרגישים בעלות על ההצלחה.

3.עבודה קשה אך לא סיזיפית

תארו לכם שהתבקשתם להכין מסמך או מצגת לקראת כנס כלשהו, ואז הכנס בוטל. תארו לכם שלא הודיעו לכם שהוא בוטל. תארו לכם שזה קורה יותר מפעם אחת...

4.השפעה

עובד שרואה את התמונה הכללית, ומבין את חלקו בפאזל, יוכל וירצה להגדיל את תרומתו.

חשוב לתת לעובדים את התחושה כי לעבודה שלהם יש השפעה משמעותית, לאפשר להם לראות את התוצאות ולהבין את הערך. להיות מחוברים לתמונה הגדולה. גם אם אתה בורג קטן במערכת, יש לך משמעות עצומה, וחשוב שתבין אותה.

5.שייכות

חשוב לתת לעובדים תחושה שהם חלק מצוות, שיש להם שותפים, מישהו להתייעץ איתו ולייעץ לו ולמנוע תחושת בדידות בתוך המערכת.

6.הכרה בערך

כל עובד, בכל תחום, רוצה שיכירו בערכו, רוצה לדעת שאחרים מכירים בערכו, רואים אותו ומעריכים את עבודתו תרומתו וכישוריו.

7.הישגיות

טוב להעניק לעובדים מקום של התפתחות, של שאיפה מעלה, אפשרויות של התקדמות תמידית. חשוב לעודד את הרצון לכוון גבוה, להגיע להישגים, להתפתח מקצועית ואישית, להשפיע על אחרים, לחולל שינוי.

כשהעובדים יקבלו תחושת שייכות, הכרה בערכם, עידוד להתפתחות ותחושה של משמעות בעשייה, הם לא רק יישארו לאורך זמן, אלא גם יהיו עובדים חדורי מוטיבציה שהצלחת הארגון היא עבורם היא הצלחה אישית.

אני מציעה כתרגיל, לשאול את השאלות הבאות:

1. עם איזה גורם אני מזדהה כעובד/ת?

2. עם איזה גורם אני מזדהה כמנהל/ת?

3. אילו כלים יכולים לשמש אותי כדי ליצור את הגורם הזה במקום עבודתי?

לקריאה על תהליך הליווי הארגוני שלי.